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Recruter : derrière la prise de tête, un véritable enjeu doublé d’une prise de risque inévitable !

Nous assistons depuis quelques années à un paradoxe : le chômage est élevé (plus de 5 millions) et pourtant, il est difficile pour nous, employeurs, de pourvoir nos postes (sur le plan national 61 % des recruteurs déclarent qu’il a été difficile de trouver des candidats correspondant aux profils recherchés. Source Apec 12-2015).

Il y a de quoi se poser des questions !

6 pistes pour comprendre un tel paradoxe :

  • Les cadres expérimentés sont particulièrement recherchés et difficiles à attirer (l’INSEE indique un taux de chômage chez les cadres de 3% environ, soit le plein emploi si on ne tient pas compte des jeunes et senior en recherche).
  • Un profil recherché excessivement précis et exigeant.
  • Le copier-coller : recruter le même profil, mais en mieux !
  • Des candidats qui attendent un temps de réponse de plus en plus court.
  • Les profils qualifiés et expérimentés convoités ont un job : difficile de les convaincre de quitter leur employeur, en particulier dans un contexte économique et social incertain.
  • Enfin une législation, un niveau d’incertitude économique et social qui freine la prise de décision, et réduit d’autant la capacité des deux acteurs à se donner une chance pour…

Que faire pour sortir de l’impasse ?

1. Repenser les exigences, la première erreur étant de croire que l’on va retrouver le clone de celui qui part. Si le délai de recrutement s’allonge, l’exigence de départ est certainement trop forte. Il s’agit de redéfinir les contours du poste à pourvoir, ou transiger sur certains paramètres comme le niveau d’expertise technique, les années d’expérience ou la formation.

2. Google, Xerox, Microsoft, IBM, parmi les plus connus, ont adopté de nouvelles approches qui mettent en évidence que l’un des facteurs les plus prédictifs du degré de réussite au travail était le potentiel (aptitudes, motivations et personnalité). En clair, viser d’abord le potentiel avant de s’acharner à trouver un « matching » absolu entre le CV et les attentes.

3. Il est désormais crucial de mettre l’humain au centre du processus pour repérer, évaluer et fidéliser les talents et ne pas hésiter à rencontrer des profils atypiques. C’est éviter le copier-coller (études-expérience similaire) et favoriser les soft-skills : savoir-être, enthousiasme, potentiel, motivation, adaptabilité, tant de facteurs qui sont facteurs de réussite pour l’entreprise agile.

4. Etre réactif dans la décision, en sachant mesurer d’éventuels risques, ne pas perdre de temps en raison de la multiplicité des circuits de validation en interne ou par peur d’une erreur (certaines entreprises ont mis en place une charte de recrutement où elles s’engagent à une réponse sous 15 jours, Bricoman par exemple).

L’acquisition de compétence est un enjeu vital pour le devenir de nos entreprises. Sans Homme, pas de valeur ajoutée, ni d’avenir.

« Donner une chance » est un enjeu tout aussi vital : laisser à chacun la possibilité de trouver sa place de « contributeur économique » indispensable à l’équilibre global de notre société, notamment dans notre capacité à favoriser l’émergence d’une intelligence intergénérationnelle.

L’équation n’est pas simple à résoudre, nous pouvons pour autant, garantir Ensemble, un processus de décision éclairé avec votre équipe de direction.

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1 Commentaire

  1. 10 septembre 2016 à 18 h 17 min — Répondre

    Je suis tout à fait d’accord avec ce que vous dites ici « Il est désormais crucial de mettre l’humain au centre du processus ».

    Pour cela il faut à mon sens que l’humain se développe, se créé ou se recréé et je suis heureux de voir que de plus en plus de personnes ce tournent vers le développement personnel ce qui a également un impact dans le cadre professionnel.

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