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L’outplacement, une prestation opportune pour l’entreprise

La culture de l’outplacement se développe progressivement dans les entreprises. Longtemps accordée à titre exceptionnel, la prestation est aujourd’hui proposée systématiquement par un nombre croissant de DRH à leurs salariés sur le départ. Une avancée qui est due autant à la meilleure connaissance du dispositif qu’aux retours d’expérience positifs dont il bénéficie.

Il est vrai que l’outplacement présente un grand intérêt pour le collaborateur sortant : faciliter sa transition professionnelle, garantir un repositionnement plus efficace sur le marché de l’emploi, l’aider à rebondir plus rapidement.

Mais les avantages de l’outplacement pour le salarié ne doivent pas occulter le fait qu’il profite à toutes les parties prenantes, et en premier lieu à l’employeur.
Voici un tour d’horizon des opportunités que présente l’outplacement pour l’entreprise.

OUTPLACEMENT : Rebondissez plus rapidement après le départ de votre entreprise
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Limiter les conflits

Financer l’outplacement de son collaborateur licencié permet souvent de désamorcer un conflit potentiel. L’outplacement facilite la réussite de la sortie de l’entreprise dans la mesure où il fait le trait d’union entre l’avant et l’après, en aval de la rupture du contrat.
Dans le cas d’un licenciement, il amoindrit le choc de la séparation. Parce que l’accent se déplace de la porte qui se ferme sur celle qui s’ouvre aussitôt, la séparation est vécue moins brutalement par celui qui part, qui sera donc plus enclin à poursuivre des négociations apaisées. C’est aussi un levier sur lequel peut jouer l’entreprise pour trouver un accord avec son collaborateur lors des discussions transactionnelles.
Proposer un outplacement contribue ainsi à économiser du temps et de l’argent, et à préserver le climat au sein de l’entreprise.

Soigner le départ de ses collaborateurs

Accompagner son collaborateur dans de bonnes conditions jusqu’à ce qu’il retrouve un emploi, c’est aussi faire preuve de responsabilité morale. C’est prendre soin de son collaborateur jusqu’à son départ de l’entreprise, qui est une étape à part entière de la collaboration salarié-employeur.
Cette collaboration est formalisée légalement par le contrat de travail. Mais au-delà de la relation légale-contractuelle, l’entreprise est liée à ses collaborateurs par une forme de pacte moral, tacite, qui intègre et dépasse les termes du contrat de travail. C’est dans ce cadre moral que l’outplacement, facultatif sur le plan légal si le licenciement est individuel, intervient.
De nombreux DRH en témoignent : le point nodal de leur métier est la dimension humaine. Ils savent que le repositionnement professionnel peut être difficile, d’autant plus si le marché est saturé. En lien direct avec le salarié depuis le stade de la pré-embauche, ils considèrent que leur mission est de l’accompagner jusqu’au bout même si rien ne les y oblige formellement.

Un signal positif envoyé aux collaborateurs qui restent : un outil de politique RH

Outre sa valeur intrinsèque, cette politique salariale généreuse est de plus un outil efficace dans la gestion des ressources humaines. Le financement de l’outplacement envoie un message positif à tous ceux qui restent dans l’entreprise.

Les bénéfices de l’outplacement en interne jouent sur un triple ressort psychologique.

D’abord, l’outplacement contribue à atténuer la difficulté provoquée par la séparation d’avec l’ancien collaborateur. Les salariés vivent ce moment moins douloureusement, le focal se déplace sur le « nouveau départ » qu’est sur le point d’engager leur collègue sortant plutôt que sur sa sortie de la société. Cela favorise un discours interne positif.

Ensuite, la réduction des conflits permet de préserver le climat social et maintenir un bon niveau de cohésion interne dans l’entreprise.

Enfin, l’outplacement a un effet rassurant sur les personnels restants. L’entreprise montre qu’elle est à la hauteur du contrat moral passé avec ses salariés. Elle prouve qu’elle prend soin d’eux, même lorsqu’elle doit se séparer d’eux, ce qui favorise leur adhésion à l’organisation.

Accessoirement, le recours à l’outplacement stimule la mobilité chez les cadres du groupe. Puisqu’ils savent que l’entreprise les traitera bien en cas de problème, ils sont plus enclins à saisir de nouvelles opportunités, ce qui favorise la fluidité des replacements internes.

Faire preuve de responsabilité sociale

Avoir recours à l’outplacement est aussi un moyen pour l’entreprise de se positionner comme un acteur social responsable – et on sait combien la RSE est aujourd’hui au centre des politiques des entreprises.
Offrir un accompagnement au repositionnement professionnel contribue en effet à l’effort général du retour à l’emploi, impulsé au niveau national par les gouvernements successifs et relayé au niveau local par les acteurs socio-économiques.
Par l’outplacement, l’entreprise montre qu’elle endosse sa part dans la lutte menée contre le chômage en prenant à sa charge, sans qu’elle y soit contrainte, le coût d’un reclassement externe.

Une bonne image de l’entreprise

Pour les raisons déjà évoquées, l’outplacement constitue en dernière instance un acte de communication, non seulement interne mais aussi externe. Mener une politique RH humaine et faire montre de responsabilité sociale permettent à l’entreprise de soigner son image vis-à-vis de l’extérieur. Car aujourd’hui, tout se sait !
A l’heure du réseautage et de la multiplication des classements des entreprises « socialement responsables » et de celles « où il fait le meilleur travailler », une image positive est essentielle au développement de l’entreprise.
Une bonne réputation favorise directement les affaires (un client préfèrera travailler avec une société bien vue) et accroit l’attractivité de l’entreprise vis-à-vis des candidats au recrutement.

En résumé : Pourquoi une entreprise a intérêt à financer un outplacement à ses collaborateurs sortants ?

Parce que l’outplacement limite les départs conflictuels ;
Favorise l’adhésion des salariés à l’entreprise ;
Donne une bonne image de la société ;
Relève de la responsabilité sociale et morale de l’organisation.

 

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